现代企业在选人之时，对求职者所说是否属实格外重视。企业在招聘关键重要岗位时，都会显得比较慎重，为了提高招聘结果的效度，针对这方面的人才进行背景调查的也相对多点。具体的岗位大致包括：技术类中、高级人员：如产品设计总监、技术经理、研发工程师等，管理类高级人员：如总经理、副总、经理、厂长等岗位，营销类中、高级人员：如营销副总、营销总监、产品经理、策划总监等。

在招聘这些人才过程中，从企业信息发布到人员招聘入职过程中潜在风险主要有：1、应聘信息与能力不对称，造成不能胜任的风险；2、人员处世风格与企业文化不相融所带来的企业重置或管理中断的风险；3、竞业禁止方面的法律风险；4、招聘后不到位造成企业经营运作的项目损失风险。而这几方面的风险是不可控的，也是给企业带来的风险也是最大的。

作为企业的HR，不仅需练就辨人识人的“火眼金睛”，更要运用各种手段做好背景调查工作，为企业守好门户。那么如何才能真实有效的做好背景调查呢？为了尽可能地减少这些风险造成的影响，降低企业的招聘成本，企业的HR可以从以下几方面的调查来对风险进行控制和防范：

1、多方位多角度开展背景调查工作，确保掌握大量准确的一手信息。如对于应聘人员的离职对曾服务单位影响程度不大的一般角色，可通过电话查询，到曾任职的企业了解其工作绩效评价、工作年限及职位、离职原因等。但对于一些还在任或级别较高的高层次人才，这显然又是要忌讳的，这种情况下，背景调查更好的渠道就是通过一些人脉关系来做。

2、通过对招聘面试过程中的关注点及问题点进行背景调查，如实际业绩、口碑、诚信度等，这也是十分重要的，这样的背景调查更有针对性和对决策更有价值。

3、背景调查的信息渠道也要多加以评估。因为有些职位的背景调查是通过猎头公司进行的，为了促成猎聘的最终成功，往往在背景调查信息提供方面会有一些偏颇，更多地还需在协议及背景调查渠道上多下功夫。